¿Se puede predecir el desempeño laboral de una persona?

No es extraño para quienes trabajan en el área de reclutamiento de personal escuchar que un postulante es "un profesional capaz de trabajar bajo presión", o "excelente en el trato con los colaboradores", entre tantos otros.
Según especialistas nacionales, esto sucede porque "la mayoría de las personas no sabe realmente cuáles son sus capacidades, fortalezas y debilidades, y por lo tanto, no es completamente objetiva en su descripción. Para evitar esta situación los psicólogos y profesionales debieran optar por una metodología que permita predecir el desempeño laboral de manera más objetiva y eficaz como es la entrevista por competencias".
Pero, ¿en qué se basa el modelo de entrevistas por competencias?

Este modelo se basa en el comportamiento de los postulantes, así como también en su actitud, sus conocimientos y habilidades. En otras palabras, se enfoca en los ejes de querer, saber y poder hacer de la persona. Toda esta información se obtiene mediante preguntas que la llevan a recordar una situación real en la que haya participado, considerando los involucrados, lo que sintió, lo que hizo y los resultados obtenidos.
Este nuevo enfoque de selección por competencias presenta numerosos beneficios y ventajas en relación al modelo tradicional. Entre estos pro, se pueden distinguir fácilmente los siguientes:

• Selecciona al candidato sobre la base de su capacidad demostrable
• Utiliza un lenguaje común (facilita la entrevista para aquellos que no son especialistas)
• Evita la generalización errónea

Fuente: El Economista América

Sistema de desarrollo profesional docente, Ley 20.903.

 

      Para seguir en materia de normativa docente municipal, hoy quiero hablarles de la última modificación que ha sufrido el estatuto docente, esto a través de la Ley 20.903 que fue publicada con fecha 01 de abril del 2016 y que establece el Sistema de desarrollo profesional docente, más conocido como carrera docente.

          El objetivo principal de este artículo, es ver desde un punto de vista práctico la implementación de la carrera docente, abocándome principalmente en algunos aspectos generales y en las modificaciones que tendrán las remuneraciones de estos profesionales.

          Es importante para empezar, dar a conocer el cronograma de fechas que se establecieron para la implementación de este sistema.

        De aquí nace nuestra primera interrogante y que queremos responder,

                                             

 ¿Que es el encasillamiento docente?.

        El encasillamiento docente es una nueva escala de remuneraciones que diseño el Ministerio de Educación, que va acorde a los distintos niveles de desarrollo profesional, para lo cual se tomo en consideración los años de experiencia más el resultado del instrumento portafolio del docente, agregando en su caso si correspondiese el resultado de las pruebas de conocimientos AVDI o AEP.

Los docentes pueden consultar a que tramo fueron asignados, ingresando en la página www.tramodocente.mineduc.cl, con su RUT y fecha de nacimiento.

En base a esta información los docentes quedaron asignados a los tramos que se indican a continuación:

1.- Años de experiencia profesional más instrumento portafolio.

2.- Más prueba de conocimiento disciplianrios AVDI o AEP.

3.-  En el caso de aquellos docentes que no han participado en un proceso de evaluación de Mineduc, serán asignados al tramo de Acceso al sistema, debiendo participar en el próximo proceso de reconocimiento.   

Fuentes:

- Página www.politicanacionaldocente.cl

- Ley 20.903.                                            

4.- Los Docentes podrán progresar en su carrera profesional de acuerdo a los factores que se indican a continuación:

        http://www.politicanacionaldocente.cl/lo-sabe/

        

          

          

Plan de capacitación

BRECHAS DE DESEMPEÑO SOLUCIONABLES POR CAPACITACIÓN

• ·       FALTA DE CONOCIMIENTOS
• ·       FALTA DE HABILIDADES O DESTREZAS
• ·       FALTA DE PREDISPOSICIÓN
• ·       DEFICIENCIA EN MÉTODOS O PROCEDIMIENTOS

BRECHAS DE DESEMPEÑO RELACIONADAS CON LA 

ORGANIZACIÓN

1.  FALTA DE INFORMACIÓN
2.  PROBLEMAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
3.  PROBLEMAS DE COORDINACIÓN
4.  INSUFICIENTES RECURSOS
5.  EQUIPAMIENTO INADECUADO, FALTA TECNOLOGÍA
6.  CULTURA ORGANIZACIONAL
7.  FALTAN SISTEMAS DE APOYO: NORMATIVAS, MANUAL DE PROCEDIMIENTOS, PROTOCOLOS, ETC.

PROCESO DE DISEÑO DE CAPACITACIÓN

OBJETIVOS EDUCATIVOS

TAXONOMÍA DE BLOOM

La taxonomía de Benjamín Bloom que ordena y clasifica el aprendizaje de una manera superior, depende de la adquisición de conocimientos y habilidades de ciertos niveles inferiores a su vez creando una visión global del proceso educativo y una forma de educación con un horizonte holístico (todo, por entero, totalidad).

En la siguiente imagen se explica con mayor claridad:

Apuntes clases capacitación y gestión del conocimiento

Profesor Claudio Salinas Allende.

¿Qué es una OTEC y una OTIC?

OTEC 

Organismos técnicos de capacitación, es una institución acreditada por el SENCE que tiene el privilegio de ejecutar actividades de capacitación que puedan ser imputadas en la franquicia tributaria.  Algunos de los cursos no ejecutados por las OTEC que podrán imputarse en la franquicia tributaria son los cursos internos e interempresas.

OTIC 

Organismos técnicos intermedios de capacitación, son aquellos instituciones reconocidas por el SENCE, cuyo objetivo principal es dar apoyo técnico a aquellas empresas adherentes asociadas, se agrupan sectorial o regionalmente. 

La empresas según sus propios intereses optan libremente si se adherien a una OTIC. 

¿Qué es el SENCE?

Son organismos técnicos descentralizados del estado, que se relacionan con el gobierno a través del ministerio del trabajo y previsión social, sus principales objetivos son aumentar la competitividad de las empresas y la empleabilidad de las personas, por medio de la aplicación de políticas e instrumentos para el mercado de la capacitación e intermediación laboral, ligados a un proceso de formación permanente.

Entrevistas de trabajo

La entrevista de trabajo es muy importante en proceso de selección ya que el entrevistado debe transmitir su interés y dar a conocer sus habilidades para el cargo que esta postulando, de ahí la importancia de prepararse adecuadamente y no dejar nada al azar.

Les comparto un vídeo explicativo sobre selección de personal mediante curriculum vitae y el por qué se seleccionan los postulantes.

Conociendo la ley docente municipal

Como se señalaba en nuestro propósito uno de las áreas que queremos abordar en nuestro blog, es el sector de educación municipal, sector en el cual yo personalmente me desempeño y en donde he podido visualizar la falta de conocimiento que tienen los funcionarios respecto a varias materias que los regulan, como es el caso de los profesionales de la educación quienes tienen una normativa distinta al común de los trabajadores, es por ello que te invito a leer este artículo y a través de él poder comentar, consultar y compartir experiencias si te desempeñas o has desempeñado en dicho sector.

    Cuando hablamos de Profesionales de la Educación, me estoy refiriendo exclusivamente a aquellas personas que se desempeñan como docentes o más conocidos como profesores y cuyo vínculo con las municipalidades se regula principalmente por lo dispuesto en la Ley 19.070 Estatuto Docente y por todas aquellas leyes que la complementan y modifican.

Estatuto Docente

    Para comenzar contestaremos a la siguiente pregunta ¿Quienes tienen la calidad de profesionales de la educación?

                   

Las personas que cumplan con lo señalado en el artículo N°2 podrán cumplir funciones docentes las cuales podemos separar bajo la siguiente estructura.

INGRESO A UNA DOTACIÓN DOCENTE MUNICIPAL

De acuerdo lo estipulado en el artículo 25 del estatuto docente, los profesionales de la educación se incorporan a una dotación docente en calidad de titulares o en calidad de contratados.

    

Son titulares, los profesionales que se incorporan previo concurso público de antecedentes, concursos que según el artículo 28 de esta misma ley deben ser publicitados, a lo menos, en un diario de circulación nacional.  

Son contratados (a contrata), aquellos que desempeñan labores docentes transitorias, experimentales, optativas, especiales o de reemplazo de titulares. (generalmente por el año escolar vigente o por el periodo que dure el respectivo reemplazo).

Es importante, que aquellas profesionales que optan por desempeñarse en establecimientos administrados por una municipalidad, conozcan que su designación o contrato se hará mediante la dictación de un decreto alcaldicio o un contrato de trabajo, según corresponda, ya que una municipalidad puede tener alguna de las tres estructuras que existen para administrar sus establecimientos educacionales, estas son:

1.- CORPORACIÓN. (Designación mediante un contrato de trabajo).

2.- DAE.                     (Designación mediante un decreto alcaldicio).

3.- DAEM.                  (Designación mediante un decreto alcaldicio).

Cabe indicar, que independiente de la forma de contratación estás deben contener a lo menos las siguientes especificaciones.

- Nombre del empleador: Municipalidad o Corporación.

- Nombre y RUT del profesional de la educación.

- Fecha de ingreso del profesional de la educación a la Municipalidad o Corporación.

- Tipo de funciones, de acuerdo al Título II de esta ley.

- Número de horas cronológicas semanales a desempeñar.

- Jornada de trabajo.

- Nivel o modalidad de enseñanza, cuando corresponda, y

- Calidad de la designación y período de vigencia, si se tratare de contratos.

Es importante señalar, que este año 2016 se publicó la Ley 20.903 que trae distintas modificaciones al estatuto docente, sobre todo lo que respecta en materia de jornadas de trabajo y remuneraciones de estos profesionales, por lo cual los invito a leer el próximo artículo que se enfoca en este tema.

Reclutamiento de personal

Cuando hablamos de reclutamiento, nos referimos a el proceso de atraer personas oportunamente en gran cantidad y con un perfil definido. Ademas de estimularlos para que se pongan a disposición de una empresa.

El objetivo del reclutamiento consiste en atraer trabajadores capacitados e idóneos, de los cuales se seleccionan los futuros integrantes a la organización.

¿Cual es la importancia del reclutamiento?

Es importante un proceso selectivo, ya que si éste lo hacemos de la mejor manera, llegarán una mayor cantidad de postulantes, lo que permitirá seleccionar a los mejores.

También es importante la reputación que tenga la empresa, si esta es positiva, atraerá mayor cantidad de personas interesadas.

Otro punto a considerar, es que esta selección nos permitirá contar con una reserva de postulantes; sin este reclutamiento no habría candidatos para ocupar las vacantes disponibles en la empresa.

Ahora nos podemos preguntar ¿que formas de reclutamiento existen ?

Bueno, tenemos tres tipos de reclutamiento:

1. reclutamiento interno: en este tipo de reclutamiento se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta cubrir por medio de la ubicación de sus trabajadores, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con promoción. También nos exige el previo conocimiento de varios datos e información relacionada con los otros subsistemas, a saber:

• Resultados de las pruebas de selección.
• Resultados de las evaluaciones de desempeño.
• Resultados de los programas de capacitaciones
• Exámenes de los análisis y descripción de cargo.
• Verificación de las condiciones de ascenso y sustitución.

 Ventajas del reclutamiento interno:

Acá podemos identificar ventajas tales como:

• Es más rápido, ya que no es necesario el reclutamiento externo que es más demoroso y el trabajador interno solo hay que trasladarlo o ascenderlo de inmediato.
• Es más económico para la empresa, pues deja de hacer gastos extras como publicación en prensa o solicitar el servicio de reclutamiento a una empresa externa.
• Es más seguro, ya que se conoce al trabajador y sus conocimientos previos.
• Motiva a los empleados internos, ya que ven cierta la posibilidad de surgir dentro de la compañía y su posible ascenso.
• Existe la sana competencia entre sus trabajadores, los que tengan las condiciones pueden demostrar que lo merecen y poder ocupar este cargo.

Desventajas del reclutamiento interno: 

• Puede generar insatisfacción o frustración en los trabajadores el escoger entre dos personas con los mismos conocimientos y competencias.
• No encontrar a la persona con las competencias necesarias después de haber realizado el proceso de reclutamiento al interior de la empresa

1. 2. Reclutamiento externo:

En el reclutamiento externo, la empresa busca atraer personal que traiga ideas innovadoras y experiencias nuevas. Para esto buscará al personal en diferentes canales de difusión, ya sean medios escritos o web, agencias de empleo, centros de formación técnica, etc.

 Ventajas del reclutamiento externo:

• Renueva el personal de la empresa.
• Nuevas formas de abordar los problemas internos.
• Incorporar personal con ideas nuevas.

Desventajas del reclutamiento externo:

• Este tipo de reclutamiento es más caro.
• Requiere más tiempo
• Es menos predictivo
• Limita el desarrollo de la carrera.

         3. Reclutamiento mixto:

En muchas ocasiones la empresa consideran a un tipo de fuente para el reclutamiento de personal, pero no siempre se logra obtener a las personas que requiere el cargo a proveer, en ocasiones se puede partir con un fuente externa y derivar a una interna, acá estaríamos hablando de un reclutamiento mixto.

Capacitación

Cuando hablamos de conocimiento, lo primero que se nos viene a la cabeza es ¿Cómo lo gestiono?, y es aquí donde nos encontramos con un proceso que es la principal vía en toda organización moderna, LA CAPACITACIÓN, que es el tema principal de nuestro nuevo artículo y que te invitamos a leer y a través de él compartir tus opiniones y experiencias.

 http://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=76201

          ¿Que es capacitación?.

        Aquí compartiremos la definición que nuestro profesor del módulo, nos ha entregado.

                Es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.

             La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador, para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a los clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización.

                  A través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de los conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo. (clase gestión del conocimiento Aiep).

               Con la definición anterior entonces nos podríamos preguntar ¿Qué estrategias necesitamos para realizar una capacitación adecuada?, ¿Cómo hacer para que el plan de capacitación sea efectivo? y es aquí donde podemos decir que la capacitación es un proceso continuo cuya gestión ha sido definida en cuatro etapas y que señalamos a continuación:

1. Detección de necesidades de capacitación.
2. Diseño del Plan anual de capacitación.
3. Ejecución de la capacitación.
4. Evaluación de los resultados.

    (DNC) DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN:

    Se trata de la primera etapa del proceso y es por esto mismo que la calidad de su resultados impactan directamente en todas las otras fases de la gestión de capacitación, en cualquier tipo de organización y es para estos efectos que debemos entenderla como el proceso de análisis de las brechas de competencias, reflejada por carencias de conocimientos, habilidades o actitudes que se observen en los trabajadores y que afectan el cabal cumplimiento de las funciones que están bajo su ámbito de responsabilidades laborales.

     ¿A que objetivos generales se deben orientar las DNC?

1.  Identificar las principales tareas que realizan los trabajadores, detectando las principales debilidades que impidan o afecten a la calidad de su cumplimiento.

2.  Involucrar a las jefaturas, para afinar la visión acerca de las brechas de competencias asociadas a los productos o resultados actuales de sus equipos de trabajo y, además, lograr una perspectiva de futuro respecto de las nuevas materias o métodos de trabajo que se precisarán en la respectiva unidad laboral.

3.  Transparentar la gestión de capacitación, de manera que todos los funcionarios se vean reflejados en los análisis que se realicen.      De esta forma, junto con mejorar su motivación por perfeccionar su competencias laborales y compromiso con las metas de la organización, asumirán con mayores elementos de juicio que las capacitaciones recibidas obedecen a criterios objetivos e iguales para todos los trabajadores.

4.  Justificar las inversiones realizadas en capacitación, en cuanto se fortalece la posibilidad de apreciar los impactos logrados con tales acciones, en la medida que las evaluaciones se realizan a partir de diagnósticos previos, aceptados en su oportunidad por el CBC.    (Guía metodológica Hugo Vergara Reyes).  http://www.reeditor.com/files_col/files_8183.pdf

¿Has escuchado hablar de la Filosofía?

Seguramente la respuesta a la pregunta anterior sea un sí. De hecho en numerosos colegios se ha impartido como una asignatura obligatoria. Mas ¿qué es en realidad la Filosofía? Por definición y etimología es "amor a la sabiduría", pero en la práctica es un saber que resulta de la acción de filosofar. De hecho en teoría no se puede enseñar filosofía, más sí a cómo filosofar.

Todos los otros conocimientos del hombre parten de un conjunto de supuestos que no se discuten. La filosofía, en cambio, pretende ser autónoma, no depender de nada. Por tanto, las preguntas y la metodología que utiliza son las más fundamentales para el ser humano.

Aprender a amar el conocimiento y la metodología correcta de acercarnos a él, nos hace mejores personas y mejores profesionales.

¿Qué es gestionar el conocimiento?

El tema principal de nuestro Blog es la gestión del conocimiento, dirigiendo nuestro foco a las organizaciones y principalmente al área de RRHH, para ello necesitamos resolver la interrogante que se plantea en este artículo, ¿Qué es gestionar el conocimiento?.

La definición que da la Real Academia de la Lengua a la palabra gestionar es "ocuparse de la administración, organización y funcionamiento de una empresa, actividad económica u organismo".

-  Por otro parte queremos compartir la definición de Gestión, que nos plantea el profesor Claudio Salinas en una de las clases de su módulo, que define a la gestión como:

"El Proceso mediante el cual se obtiene, despliega o utiliza una variedad de recursos básicos para apoyar los objetivos de la organización".

Es por ello que si tomamos al conocimiento como un recurso más dentro de la organización, se podría definir a la Gestión del Conocimiento como:

"Un proceso que ayuda a las organizaciones a identificar, seleccionar, organizar, diseminar y transferir la información importante y experiencia que es parte de la memoria de la organización".

- Según la American Productivity and Quality Center, la gestión del conocimiento es el conjunto de estrategias y procesos para identificar, capturar y aprovechar el conocimiento para ayudar a la corporación a ser más competitiva.

            Tomando en cuenta estas definiciones, el conocimiento pasa a ser una parte muy importante en la gestión interna de toda organización, principalmente cuando se considera a las personas como uno de los factores claves para alcanzar el éxito.

La utilidad de la Evaluación de Desempeño

La realización de una correcta Evaluación de Desempeño proporciona información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores en una empresa. Esto a su vez permite optimizar lo siguiente:

• Vinculación de la persona con el cargo
• Entrenamiento
• Promociones
• Incentivos por buen desempeño
• Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados
• Autoperfeccionamiento del empleado
• Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos
• Estimación del potencial de desarrollo de los empleados
• Estímulo a la mayor productividad
• Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa
• Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado
• Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, entre otros

De todas las mencionadas, consideramos que la más importante es la retroalimentación obtiene el empleado en este proceso. Si se le indica que ha realizado un buen trabajo, el trabajador se sentirá estimulado y creerá que ello puede ayudarle a obtener diversas compensaciones en el futuro por parte de la Organización. Además, el empleado cuyos méritos son calificados, se esforzará en sus tareas diarias porque sabe que se le vigila y califica en base a ello. Mas por otra parte, cuando un funcionario es calificado como deficiente, puede descubrir aspectos inadvertidos que le permitan superarse.